--> Archiwum Forum
ResOOrt [ Centurion ]
Zwolnienia grupowe
Mam pytanie: Czy w zatrudnieniu na czas określony istnieje pojecie zwolnienia grupowe i czy należy sie odprawa i w jakiej wysokości.
Tomus665 [ Legend ]
Umowa terminowa a zwolnienia grupowe
Wypowiedzenie umowy terminowej w ramach zwolnień grupowych ma poważne konsekwencje. Zwolniony pracownik nabywa bowiem prawo do odprawy pieniężnej oraz ponownego przyjęcia do pracy w razie ponownego zatrudniania przez pracodawcę pracowników w tej samej grupie zawodowej. Ponadto rozwiązując umowę, pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia.
Zawierając umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ponadto w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNP z 1994 r. nr 8, poz. 126) SN stwierdził, że „strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”. Orzeczenie to może budzić kontrowersje. Artykuł 33 k.p. przewidujące bowiem możliwość ustanowienia klauzuli umożliwiającej wcześniejsze wypowiedzenie umowy terminowej przy jej zawieraniu. Uchwałę tę uzupełnia uchwała SN z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNP z 1994 r. nr 11, poz. 173). SN uznał w niej, że „umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania”.
Bez konsekwencji
Pracodawca nie musi podać przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony oraz konsultować zamiaru zwolnienia pracownika z zakładową organizacją związkową. Jest to zatem bardzo wygodna forma rozwiązania umowy terminowej. W praktyce pracodawcy często zawierają umowy terminowe na stosunkowo długi czas (np. kilka lat), jednocześnie umieszczając w nich klauzulę umożliwiającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W konsekwencji pracodawca nawet następnego dnia po zawarciu umowy może ją wypowiedzieć bez żadnych negatywnych dla siebie konsekwencji.
Zwolnienia grupowe
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Nawet bez klauzuli
W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowa zawarta na czas określony może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet gdy w treści umowy strony nie zamieściły takiej klauzuli.
Przepis ten stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (tzw. zwolnienia indywidualne).
Należy podać przyczynę
Wypowiadając umowę na czas określony (gdy taką w umowie strony przewidziały możliwość) pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia. Jednak, moim zdaniem, w przypadku wypowiadania umowy terminowej w ramach zwolnień grupowych (art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych) należy wskazać przyczynę wypowiedzenia. Umożliwi to weryfikację poprawności zastosowania tego sposobu rozwiązania umowy. Tylko bowiem rzeczywista, niedotycząca pracownika, przyczyna może być uznana za prawidłową podstawę wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.
Zawsze istnieje jakaś przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy (nawet zawartej na czas określony z przewidzianym w niej dwutygodniowym wypowiedzeniem) i jeżeli pracownik udowodni, że była to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, będą miały zastosowanie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (jeżeli wystąpią przewidziane w niej pozostałe warunki).
Przejście zakładu pracy
Zgodnie z art. 231 par. 6 k.p., przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Oznacza to, że przejęcie zakładu pracy nie może być podstawą zastosowania przez pracodawcę art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych, w celu wypowiedzenia mu umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.
Nie tylko odprawa
Jeżeli pracodawca lub pracownik zdecydują się na wypowiedzenie umowy terminowej na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna zgodnie z zasadami określonymi w art. 8 tej ustawy.
Ponadto pracodawca powinien zatrudnić takiego pracownika, gdy ponownie będzie zatrudniał pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia u niego pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Przy czym pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
W takim przypadku pracownik może żądać ponownego zatrudnienia na okres, który pozostał od dnia faktycznego rozwiązania umowy o pracę do dnia, w którym umowa rozwiązałaby się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Takiego uprawnienia nie ma pracownik zwolniony w trybie zwolnień indywidualnych.
Dariusz Gawron-Jedlikowski
Autor jest radcą prawnym
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
EKSPERT WYJAŚNIA
Halina Kwiatkowska, radca prawny i partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy
Porozumienie pod wpływem groźby
Niekiedy pracodawca proponuje pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, grożąc, że w razie odmowy zostanie zwolniony dyscyplinarnie (chociaż nie ma obiektywnych powodów do takiego zakończenia umowy). Czy pracownik, który zgodzi się na takie rozwiązanie umowy (aby uniknąć wpisu o zwolnieniu dyscyplinarnym), ma jakieś środki obrony?
– Każda umowa, niezależnie od jej rodzaju, może być rozwiązana za porozumieniem stron. Z inicjatywą rozwiązania umowy w tym trybie może wystąpić pracownik i pracodawca, składając stosowną ofertę. Wyrażenie zgody przez drugą stronę stosunku pracy na rozwiązanie umowy w tym trybie musi być bezwarunkowe, ponieważ stanowi odpowiedź na ofertę w rozumieniu art. 66 k.c. Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanych z treścią i formą porozumienia, pozostawiając tym samym stronom umowy o pracę pełną swobodę.
Jednak z istoty porozumienia wynika, że do jego zawarcia konieczne są zgodne oświadczenia woli obu stron umowy o pracę. Brak uregulowania tych kwestii w k.p. powoduje więc, że szczególnego znaczenia nabierają przepisy k.c., dotyczące wad oświadczenia woli. Wady oświadczenia woli, które powodują względną nieważność czynności prawnej, to: błąd, groźba i podstęp (art. 84, 86 i 87 k.p.).
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości zakwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Oceniając rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nie można oderwać się od okoliczności faktycznych, stanowiących przyczyny tego rozwiązania (wyrok SN z 18 października 1990 r., I PR 323/90, OSP z 1992 r. nr 3, poz. 54). Jednak nie stanowi podstawy uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli zarzut, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron narusza zasady współżycia społecznego (wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie z 15 września 1976 r., I P 1318/76; Sł. Prac. z 1977 r. nr 3, s. 33).
Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli jest więc dopuszczalne, jedynie gdy pracownik wykaże, że było ono dotknięte wadą (art. 82-88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), tj. złożył je pod wpływem bezprawnej groźby pracodawcy, że w razie niezastosowania się do propozycji zawarcia porozumienia będzie z nim rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia (w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).
W celu zakwestionowania zawartego porozumienia pracownik powinien zawiadomić pracodawcę, iż uchyla się od złożonego przez siebie oświadczenia woli, jako że działał pod wpływem groźby, a następnie wytoczyć powództwo do sądu pracy o odszkodowanie za okres wypowiedzenia (bezpodstawnie skrócony wobec zmuszenia pracownika przez pracodawcę do podpisania porozumienia) lub/i o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 88 k.c., termin do wytoczenia powództwa w razie złożenia oświadczenia pod wpływem groźby wynosi rok od chwili, kiedy stan obawy ustał. Ponadto na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, iż działał pod wpływem groźby (zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 6 k.c., że „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne”). Sąd na podstawie zebranego materiału dowodowego (m.in. o zeznania świadków) ustali, czy pracodawca naruszył prawo i czy tak złożone oświadczenie woli wywołuje skutki prawne w postaci rozwiązania umowy o pracę.